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Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2018 entschieden (Az.: 2 AZR 133/18). Fristlose Kündigung nach Videoüberwachung Die von der Kündigung betroffene Arbeitnehmerin war in einem vormals von dem Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos. Verarbeitung und Nutzung der Videosequenzen zulässig Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen. Auf die Revision des Arbeitgebers hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen konnte - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Der Arbeitgeber [...]

2018-09-05T12:50:31+00:0005.09.2018|

Unwiderrufliche Freistellung und Arbeitslosengeld

Die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung ist bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen. Dies hat das Bundessozialgericht am 30.08.2018 entschieden (Az.: B 11 AL 15/17 R). Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag Die betroffene Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 1996 als geprüfte Pharmareferentin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich am 30.04.2012 durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Vereinbarungsgemäß war die Arbeitnehmerin bei Weiterzahlung einer monatlichen Vergütung vom 01.05.2011 an unwiderruflich von ihren Arbeitsleistungen freigestellt worden. Nach dem Aufhebungsvertrag stand sie der Arbeitgeberin in dieser Zeit unentgeltlich zur Beantwortung von Fragen sowie zur Erteilung von Informationen jederzeit zur Verfügung. Nachfolgend bezog die Arbeitnehmerin bis zum 24.03.2013 Krankentagegeld. Keine Einbeziehung der in der Freistellungsphase gezahlten Vergütung durch die Arbeitsagentur Im Anschluss hieran beantragte die Arbeitnehmerin Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit bewilligte das Arbeitslosengeld für den Zeitraum ab dem 25.03.2013 in Höhe von lediglich kalendertäglich 28,72 Euro nach Maßgabe eines fiktiven Arbeitsentgelts. Bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes ließ die Arbeitsagentur die in der Freistellungsphase von dem Arbeitgeber gezahlte Vergütung außer Betracht, sodass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt von weniger als 150 Tagen im erweiterten Bemessungsrahmen mit der Folge einer fiktiven Bemessung ergab. Die betroffene Arbeitnehmerin legte Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid der Arbeitsagentur ein. Nachdem die Agentur für Arbeit dem Widerspruch nicht abhalf, erhob die Betroffene Klage vor dem Sozialgericht. Dieses wies ihre Klage ab. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hatte das Landessozialgericht ihrem Antrag folgend die Bundesagentur für Arbeit verurteilt, der Betroffenen im Zeitraum vom 25.03.2013 bis zum 31.01.2014 Arbeitslosengeld in Höhe von kalendertäglich 58,41 Euro zu bewilligen. Argumentation des Landessozialgerichts: Während der Freistellungsphase habe die Arbeitgeberin begrenzte Direktionsrechte ausgeübt, sodass das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nicht beendet worden sei. Die Beschäftigung der Arbeitnehmerin habe aufgrund der Weiterzahlung der Vergütung erst am 30.04.2012 geendet. [...]

2018-09-05T12:08:09+00:0005.09.2018|

Kündigung wegen Spontanurlaub

Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenmächtig und spontan Urlaub und erscheint auch nach einer Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 – 8 Sa 87/18 – entschieden. Eigenmächtiger Spontanurlaub auf Mallorca Die Arbeitnehmerin war seit 2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie wurde in der Abteilung “Online Performance Management“ eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium “BWL Management“, das sie 2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Arbeitnehmerin für Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017, genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017, erschien sie nicht zur Arbeit. Die Arbeitnehmerin schickte aber im Laufe des Tages eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm entschuldigend mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein. Sie bat ihren Vorgesetzten um eine kurze Rückmeldung. Aufforderung des Arbeitgebers zur Arbeit zu erscheinen Der Vorgesetzte teilte der Arbeitnehmerin per E-Mail mit, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, in der nächsten Woche frei zu nehmen. Am nächsten Tag (Dienstag, der 27.06.2017) antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestehe keine Möglichkeit für sie, ins Büro zu kommen. Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber Auch am kommenden Montag erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber sprach hierauf keine Abmahnung aus. Er sprach vielmehr sofort eine fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung aus. Die [...]

2018-07-13T14:19:24+00:0013.07.2018|

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung grundsätzlich verfassungsgemäß

Das Verbot der mehrfachen sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist grundsätzlich verfassungskonform. Es dient dem Zweck, die strukturell unterlegenen Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen zu schützen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu sichern. Dies hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 06.06.2018 entschieden. Im Einzelfall könne sich das Verbot allerdings als unzumutbar erweisen. Die Fachgerichte müssten es dann einschränken (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14). Grundrechtskonformität des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG? Die Kläger des Ausgangsverfahrens begehren die Entfristung ihres Arbeitsvertrages. Sie machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Denn sie waren bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt. In dem Verfahren 1 BvL 7/14 hatte das Arbeitsgericht dem BVerfG die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 2 GG, Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sei, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. Arbeitnehmer rügt Auslegung der Regelung durch das BAG Im zweiten Verfahren zu dem Az.: 1 BvR 1375/14 hatten sich die Arbeitsgerichte auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestützt, wonach eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Arbeitsgerichte hatten die Entfristungsklage des Arbeitnehmers abgewiesen. Dagegen legte der Arbeitnehmer Verfassungsbeschwerde ein. Er rügte, die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, da sie die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreite. Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung grundsätzlich verfassungskonform Das BVerfG hat entschieden, dass § 14 Abs. S. 2 TzBfG in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts grundsätzlich mit der Verfassung [...]

2018-07-06T08:20:32+00:0006.07.2018|

Arbeitgeber darf Weihnachtsgeld bei Kündigung im Folgejahr zurückverlangen

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 – entschieden. Unwirksam wäre die Rückzahlungsverpflichtung allerdings, wenn sie in einem Formulararbeitsvertrag enthalten gewesen wäre. Tarifliche Sonderzuwendung Der beklagte Arbeitnehmer arbeitete als Busfahrer in einem Verkehrsunternehmen. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober zum Januar des nächsten Jahres. Mit der Abrechnung für den Monat November zahlte der Arbeitgeber an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte der Arbeitgeber die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Arbeitnehmer lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG. Rückzahlungsverpflichtung in Tarifvertrag wirksam Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des BAG allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre. Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nach der Entscheidung des BAG vom 27.06.2018 nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt [...]

2018-07-04T07:03:06+00:0029.06.2018|

Zertifikatsstudiengang Mediation Universität Potsdam – Beginn 15. – 17.11.2018

An den Tagen vom 15. - 17. November 2018 startet der Zertifikatsstudiengang Mediation ZM 10 - AUSBILDUNG zum MEDIATOR / zur MEDIATORIN an der Universität Potsdam (Anmeldung / Bewerbung erforderlich - begrenzte Teilnehmerzahl). Die Universität Potsdam bietet ein weiterbildendes berufsbegleitendes Studium über drei Semester mit einem Zertifikat an, das die Absolventen des Studiums befähigt, Mediation in ihrem Berufsfeld anbieten zu können. Die Inhalte des Studiums orientieren sich grundlegend an § 5 Mediationsgesetz v. 21.7.2012 und der Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren v. 21.08.2016 sowie den Ausbildungsrichtlinien der drei führenden Mediationsverbände in Deutschland, der Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e.V. (BAFM), dem Bundesverband Mediation e.V. (BM) und dem Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA).

2018-06-29T09:54:08+00:0026.06.2018|

Winterschule Mediation an der Universität Trier 10. + 11.10.2018

Am 10. und 11. Oktober 2018 findet (ganztägig) an der Universität Trier die "Winterschule Mediation - Einführung in das Mediationsverfahren" statt (Anmeldung erforderlich - begrenzte Teilnehmeranzahl). Ziel der Trierer Winterschule Mediation ist es, den Teilnehmern (Studierende, wissenschaftliche MitarbeiterInnen, DoktorandInnen, Lehrende) einen ersten Einblick in das Mediationsverfahren als Konfliktbehandlungsmethode zu geben. Den TeilnehmerInnen werden in der zweitägigen Winterschule die Grundzüge des Mediationsverfahrens nahegebracht – theoretische und praktische Elemente wechseln sich ab. Inhalte sind insbesondere: Erörterung des Mediationsgesetzes, Vorstellung des Ablaufes eines Mediationsverfahrens, Praktische Übungen, Überblick über Probleme und Lösungsstrategien hinsichtlich der Kommunikation im Konfliktfall.

2018-06-29T10:06:12+00:0026.06.2018|