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Schadensersatz für Zweitwohnung und Pendeln nach rechtswidriger Versetzung

Eine Arbeitgeberin muss ihrem Arbeitnehmer nach einer rechtswidrigen und damit unwirksamen Versetzung die Kosten für eine Zweitwohnung und eines Teils der Heimfahrten erstatten sowie ein Tagegeld zahlen (Hessiches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2017 – Az.: 10 Sa 964/17). Der Arbeitnehmer war seit vielen Jahren bei einem Unternehmen aus Hessen beschäftigt. Zuletzt war der Arbeitnehmer auch Betriebsleiter des südhessischen Standorts. Die Arbeitgeberin versetzte ihn für mindestens zwei Jahre in eine ca. 480 Kilometer entfernte Niederlassung. Der Arbeitnehmer folgte der Aufforderung, klagte jedoch erfolgreich gegen die Versetzung, sodass er nach einem rechtskräftigen Berufungsurteil wieder in Südhessen arbeiten konnte. Schadenersatz eingefordert Der Arbeitnehmer pendelte mit seinem Privatfahrzeug regelmäßig sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung. Nachdem feststand, dass die Versetzung rechtswidrig war, klagte der Arbeitnehmer erneut und forderte von seiner Arbeitgeberin Schadenersatz. Er verlangte unter anderem Erstattung der Kosten der Zweitwohnung, der wöchentlichen Heimfahrten, die Vergütung der Fahrzeit und ein Tagegeld. Hessisches Landesarbeitsgericht hält Ansprüche für zum Teil berechtigt Das LAG Hessen hat in dem Berufungsverfahren die Forderungen als teilweise berechtigt anerkannt. Da in dem vorausgehenden Rechtstreit festgestellt wurde, dass die Versetzung rechtswidrig war, schulde die Arbeitgeberin Schadenersatz. Dieser umfasse dem Grunde nach die Kosten der Zweitwohnung und des Pendelns. Leitbild der öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen maßgeblich Der Schaden sei nach dem Leitbild der öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen, konkret der Trennungsgeldverordnung, zu berechnen. Dies führe zu einer vollständigen Erstattung der Mietkosten für die Zweitwohnung, da diese angemessen gewesen seien. Die Fahrkosten seien nur nach dem Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende auszugleichen, ohne Vergütung der Fahrtzeit.

2018-06-21T10:16:36+00:0021.06.2018|

Konzernbetriebsrat – Konzernspitze im Ausland

Nach § 54 Abs. 1 Satz 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern im Sinne des § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. der Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Hat das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland und besteht keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt, kann ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Beschluss vom 23. Mai 2018 – 7 ABR 60/16 – entschieden. Deutsche Tochtergesellschaft ohne Leitungsfunktionen Die beteiligten Unternehmen gehören einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz im Ausland hat. Eine der Tochtergesellschaften ist eine in Deutschland ansässige Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit. Weitere beteiligte Unternehmen des Revisionsverfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht sind „operative“ Tochtergesellschaften Holding in Deutschland. Die deutsche Holding übt gegenüber den operativ tätigen Tochtergesellschaften keine Leitungsfunktionen aus. Nachdem die in einzelnen Tochtergesellschaften bestehenden Betriebsräte jeweils beschlossen hatten, einen Konzernbetriebsrat zu errichten, lud einer der Betriebsräte zur konstituierenden Sitzung des Konzernbetriebsrats ein. In dieser Sitzung wurde von den entsandten Mitgliedern der Betriebsräte. ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt. Konzernspitze im Ausland Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Konzernbetriebsrat nicht wirksam errichtet wurde, da sich die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen im Ausland befindet und im Inland keine Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.

2018-06-07T11:23:15+00:0007.06.2018|

Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter

Wird eine selbständige „Tagesmutter“, die nach §§ 22 ff., § 43 Sozialgesetzbuch (SGB) VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23. Mai 2018 – 5 AZR 263/17 entschieden. Die Klägerin des vor dem Bundesarbeitsgericht geführten Revisions-Verfahrens ist als Tagespflegeperson in der Kindertagespflege tätig. Der beklagte Landkreis erteilte ihr als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege. Die Betreuungszeiten wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern der Kinder festgelegt. Für die Betreuung gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind und Betreuungsstunde. Dieser Anerkennungsbetrag wurde pro Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt. Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter Wird eine selbständige „Tagesmutter“, die nach §§ 22 ff., § 43 Sozialgesetzbuch (SGB) VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23. Mai 2018 – 5 AZR 263/17 entschieden. Die Klägerin des vor dem Bundesarbeitsgericht geführten Revisions-Verfahrens ist als Tagespflegeperson in der Kindertagespflege tätig. Der beklagte Landkreis erteilte ihr als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege. Die Betreuungszeiten wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern der Kinder festgelegt. Für die Betreuung gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind [...]

2018-06-07T10:29:34+00:0007.06.2018|

Keine Mitbestimmung bei Sanktionslisten-Screening

Führt der Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellten Namenslisten durch („Sanktionslisten-Screening“), ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Die durch die technische Einrichtung erzeugten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthalten keine Aussage über ein tatsächliches betriebliches oder ein außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 19.12.2017 – 1 ABR 32/16 – entschieden. Automatischer Abgleich von Arbeitnehmernamen mit Namen auf sog. Sanktionslisten Die Arbeitgeberin ist ein abhängiges Konzernunternehmen. Sie unterhält mehrere Betriebe. Die dort bestehenden Betriebsräte haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Bei der Konzernobergesellschaft besteht ein Konzernbetriebsrat. Seit 2012 führt die Arbeitgeberin ein „automatisiertes Screeningverfahren“ durch. Anlässlich der monatlichen Entgeltzahlungen wird durch den Einsatz einer Software automatisiert abgeglichen, ob die Vor- und Nachnamen der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer mit denjenigen vollständig oder teilweise übereinstimmen, die auf Listen entsprechend Anhang I der Verordnung (EG) Nr. 881/2002 des Rates  sowie Art. 2 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 2580/2001 des Rates  aufgeführt sind und fortlaufend aktualisiert werden. Während die Namensliste nach der VO 881/2002 die vom Sanktionsausschuss des Sicherheitsrats der Vereinten Nationen benannten Personen enthält, erfolgt die Benennung von Personen der VO 2580/2001 durch einstimmige Beschlüsse des Rates der Europäischen Union. In dieser sind nach Art. 2 Abs. 3 Buchst. i VO 2580/2001 natürliche Personen aufgeführt, bei denen aufgrund von Erkenntnissen davon ausgegangen wird, dass sie „terroristische Handlung begehen oder zu begehen versuchen oder sich an deren Begehung beteiligen oder diese erleichtern“. Den gelisteten Personen dürfen „weder direkt noch indirekt wirtschaftliche Ressourcen zur Verfügung gestellt werden oder zugute kommen“ (Art. 2 Abs. 3 VO 881/2002 und Art. 2 Abs. 1 Buchst. a VO 2580/2001) – sog. Bereitstellungsverbot. Sollte die Arbeitgeberin bei dem Datenabgleich eine vollständige oder teilweise Übereinstimmung feststellen, erfolgt eine Information der zuständigen Personalleitung. Diese führt, [...]

2018-06-06T11:25:23+00:0006.06.2018|

Teilzeitwunsch bei Ersatzeinstellung während Elternzeit

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.03.2018 kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einen Teilzeitantrag in der Elternzeit unter Berufung auf die Einstellung einer Vertretungskraft für die Dauer der Elternzeit ablehnen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers, sei die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anzupassen, betonte das Arbeitsgericht Köln. Ausreichend sei es, dass der Arbeitnehmer entsprechende Erklärungen nach der Geburt abgebe (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.03.2018 – Az.: 11 Ca 7300/17). Vertretungskraft bereits vor Mutterschutz eingestellt Gegenstand des Rechtstreits war die Klage einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit. Der Arbeitgeber hatte bereits vor dem Mutterschutz der Arbeitnehmerin eine Ersatzkraft für die geplante aber noch nicht beantragte Elternzeit eingestellt, um eine Einarbeitung zu ermöglichen. Als die Arbeitnehmerin beantragte nach der Geburt des Kindes Elternzeit. Zugleich kündigte sie, im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit mit 25 Stunden pro Woche arbeiten zu wollen. Als die Arbeitnehmerin mit diesem Wunsch im zweiten Jahr der Elternzeit erneut auf den Arbeitgeber zukam, lehnte dieser die begehrte Teilzeitbeschäftigung ab. Er verwies darauf, dass er eine Vertretungskraft eingestellt habe. Keine Ablehnung bei Kenntnis von Teilzeitwunsch Die Arbeitnehmerin war mit ihrer Klage erfolgreich. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Zu diesen Gründen gehört zwar grundsätzlich auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit. Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Köln hat jedoch ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hat, die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anzupassen. Da dem Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Regelung nicht zugemutet werde, bereits vor der Geburt verbindliche Erklärungen zu einer Elternzeit abzugeben, sei der Arbeitgeber gehalten, diese Erklärungen abzuwarten, bevor er sich an eine Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, kann er nach dem Urteil [...]

2018-05-16T10:32:39+00:0016.05.2018|

Geschäftsführer einer GmbH – Sozialversicherungspflicht

Geschäftsführer einer GmbH sind regelmäßig als Beschäftigte der GmbH anzusehen. Sie unterliegen daher der Sozialversicherungspflicht (Bundessozialgericht, Urteile vom 14.03.2018 (Az.: B 12 KR 13/17 R und B 12 R 5/16 R)). Eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Geschäftsführer als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter bei mehr als 50 % der Anteile Nicht als Beschäftigter ist der Geschäftsführer einer GmbH anzusehen, wenn er mehr als 50 Prozent der Anteile am Stammkapital hält (Mehrheitsgesellschafter). Sei der Geschäftsführer kein Mehrheitsgesellschafter, sei eine eine abhängige Beschäftigung ausschließende Rechtsmacht ausnahmsweise auch dann anzunehmen, wenn er exakt 50 Prozent der Anteile halte oder bei einer noch geringeren Kapitalbeteiligung kraft ausdrücklicher Regelungen im Gesellschaftsvertrag (Satzung) über eine umfassende („echte“/qualifizierte) Sperrminorität verfüge, sodass es ihm möglich sei, ihm nicht genehme Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern (Bundessozialgericht, Urteile vom 14.03.2018 (Az.: B 12 KR 13/17 R und B 12 R 5/16 R)). Stimmbindungsabrede nicht ausreichend Im ersten vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall verfügte der klagende Geschäftsführer lediglich über einen Anteil von 45 Prozent am Stammkapital. Eine mit seinem Bruder als weiterem Gesellschafter der GmbH getroffene „Stimmbindungsabrede“ ändere an der Annahme der Sozialversicherungspflicht ebenso wenig etwas, wie dessen Angebot an den Kläger, künftig weitere Anteile zu erwerben. Im zweiten Fall besaß der klagende Geschäftsführer lediglich einen Anteil von 12 Prozent am Stammkapital. Das Bundessozialgericht betonte, dass es nicht darauf ankomme, dass ein Geschäftsführer einer GmbH im Außenverhältnis weitreichende Befugnisse habe und ihm häufig Freiheiten hinsichtlich der Tätigkeit, zum Beispiel bei den Arbeitszeiten, eingeräumt würden. Entscheidend sei vielmehr der Grad der rechtlich durchsetzbaren Einflussmöglichkeiten auf die Beschlüsse der Gesellschafterversammlung.

2018-03-16T11:04:10+00:0016.03.2018|

EuGH: Bereitschaftsdienst zu Hause kann Arbeitszeit sein

Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen. Dies hat der EuGH unter Hinweis darauf entschieden, dass die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Vorgabe, sich innerhalb kurzer Zeit (im entschiedenen Fall innerhalb von 8 Minuten) am Arbeitsplatz einzufinden, die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers erheblich einschränke, sich anderen Tätigkeiten zu widmen (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, Az.: C-518/15). Insoweit sei für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen müsse, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können. Angesichts dieser Einschränkungen unterscheide sich die Situation des betroffenen Arbeitnehmers von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein müsse.

2018-02-26T16:58:39+00:0026.02.2018|

Vertragsstrafeklauseln im Arbeitsvertrag

Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Höhe einer Vertragsstrafe sind nicht hinreichend transparent im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und deshalb unwirksam, wenn sie widersprüchlich sind und vertraglich unklar ist, in welchem Verhältnis die Klauseln zueinander stehen. Ist eine Vertragsstrafe höher als die Arbeitsvergütung, die an den Arbeitnehmer für die Zeit zwischen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wäre, ist die Vertragsstrafe nur ausnahmsweise angemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Hierfür muss das Interesse des Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung wegen besonderer Umstände typischerweise und generell übersteigen (BAG, Urteil vom 24.08.2017 – 8 AZR 378/16).

2018-02-19T16:58:15+00:0019.02.2018|

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 -). Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite seien mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

2017-12-21T11:33:09+00:0021.12.2017|