Kündigung wegen Spontanurlaub

Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenmächtig und spontan Urlaub und erscheint auch nach einer Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 – 8 Sa 87/18 – entschieden.

Eigenmächtiger Spontanurlaub auf Mallorca

Die Arbeitnehmerin war seit 2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie wurde in der Abteilung “Online Performance Management“ eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium “BWL Management“, das sie 2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Arbeitnehmerin für Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017, genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017, erschien sie nicht zur Arbeit. Die Arbeitnehmerin schickte aber im Laufe des Tages eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm entschuldigend mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein. Sie bat ihren Vorgesetzten um eine kurze Rückmeldung.

Aufforderung des Arbeitgebers zur Arbeit zu erscheinen

Der Vorgesetzte teilte der Arbeitnehmerin per E-Mail mit, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, in der nächsten Woche frei zu nehmen. Am nächsten Tag (Dienstag, der 27.06.2017) antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestehe keine Möglichkeit für sie, ins Büro zu kommen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Auch am kommenden Montag erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber sprach hierauf keine Abmahnung aus. Er sprach vielmehr sofort eine fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin erhob Klage gegen die verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Die Arbeitnehmerin legte Berufung gegen das Urteil bei dem Landesarbeitsgericht ein.

Beharrliche Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin

Das Landesarbeitsgericht weist in seiner Entscheidung vom 11.07.2018 darauf hin, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund sei. Der eigenmächtige Urlaubsantritt rechtfertige an sich sogar eine fristlose Kündigung. Das Landesarbeitsgericht führt weiter aus, dass auch im Fall der betroffenen Arbeitnehmerin ein Kündigungsgrund gegeben sei.

Das Landesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung wie folgt: Spätestens ab dem Dienstag habe die Arbeitnehmerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt. Sie habe ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Dem Sachvortrag der Arbeitnehmerin lasse sich nicht hinreichend konkret entnehmen, dass der Vorgesetzte der kurzfristigen Verlängerung des Urlaubs vorher zugestimmt habe. Im Übrigen seien gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass es diese Vorabstimmung nicht gegeben habe, von der Arbeitnehmerin keine durchgreifenden Rügen erhoben worden.

Abmahnung entbehrlich

Einer Abmahnung habe es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht bedurft.

Hintergrund: Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante (im Voraus) erkennbar ist, dass eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Die Abwägung der Interessen der Arbeitnehmerin am Erhalt ihres Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Interessenabwägung) falle – so das Landesarbeitsgericht – in Anbetracht der kurzen Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmerin aus.

Zweifelhaft, ob Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß

Lediglich in formeller Hinsicht sei zu fragen, ob die Anhörung des bei dem Arbeitgeber gebildeten Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt sei (§ 102 BetrVG). Denn die Arbeitgeberin hatte dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die in der Woche anstehenden Arbeiten nicht erledigt worden seien. Das war so aber nicht zutreffend: Der Vorgesetzte hatte die Arbeiten zumindest teilweise selbst erledigt. Andererseits war der Betriebsratsvorsitzende in die Gespräche mit der Arbeitnehmerin eingebunden.

Hintergrund: § 102 BetrVG begründet für den Arbeitgeber die Pflicht, dem zuständigen Betriebsrat den für die Kündigung maßgebenden Sachverhalt so genau und umfassend mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers umfasst die Informationen über die Person des Arbeitnehmers, Art und Termin der beabsichtigten Kündigung und Informationen über den konkreten Kündigungsgrund. Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist dabei „subjektiv determiniert“. Das heißt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne (ordnungsgemäße) Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Rechtstreit durch Vergleich beendet

Auf der Basis dieser rechtlichen Hinweise des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien sich laut dem Landesarbeitsgericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum verständigt. Ferner beinhaltet der Vergleich eine Verständigung darauf, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein Zeugnis erteilt und eine Abfindung von 4.000 Euro zahlt. Die Abfindungssumme entspricht einem knappen Gehalt der Arbeitnehmerin.

2018-07-13T14:19:24+00:00