Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag2018-09-21T10:57:21+00:00

AUFHEBUNGSVERTRAG / ABWICKLUNGSVERTRAG

Mit einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag (nach Ausspruch einer Kündigung) verständigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Geht der Wunsch nach einer Trennung von beiden Seiten aus, wird das Hauptaugenmerk schnell auf den finanziellen Konditionen der einvernehmlichen Beendigung liegen, insbesondere auf der Abfindung.

Wird der Mitarbeiter mit dem Wunsch nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Unternehmensseite konfrontiert, gilt es zunächst, sich mit dieser neuen Perspektive auseinander zu setzen und ausreichend zeitlichen Spielraum für eine Neuplatzierung zu gewinnen.

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge können hierbei für Unternehmen wie Mitarbeiter zahlreiche Vorteile bieten. Beide Seiten vermeiden einen zeit- und kostenintensiven Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht. Oftmals können finanzielle Konditionen angeboten und vereinbart werden, auf die nach dem Gesetz kein Anspruch bestünde.

Denkbar sind großzügige Abfindungsregelungen und Regelungen zu Zielerreichungsgraden bei Zielvereinbarungen und variabler Vergütung. Ein Hinausschieben des Beendigungstermins in die Zukunft verschafft mehr Zeit für die Stellensuche. Sog. Turboklauseln bieten eine Flexibilität, die gerade bei langen Kündigungsfristen sonst nicht existiert. Die Vereinbarung der Übernahme von Kosten für ein Outplacement / Newplacement durch das Unternehmen stellt eine professionelle Begleitung bei der Suche nach einer neuen Position sicher. Ein Streit um den Inhalt eines Zeugnisses kann von vorneherein vermieden werden.

Mit der richtigen Vertragsgestaltung können nachteilige Folgen in der Sozialversicherung, insbesondere bei dem Bezug von Arbeitslosengeld, gemildert werden. Das Risiko einer Sperrzeit nach § 159 SGB III kann minimiert werden.

GESTALTUNG UND VERHANDLUNG VON AUFHEBUNGSVERTRÄGEN UND ABWICKLUNGSVERTRÄGEN

Bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen stehen wir unseren Mandanten seit vielen Jahren mit Fachkompetenz, dem nötigen Fingerspitzengefühl und dem Wissen um das Machbare erfolgreich zur Seite.

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus Aufhebungsverträgen / Abwicklungsverträgen oder der Anfechtung solcher Verträge vertreten wir unsere Mandanten bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und vor dem Bundesarbeitsgericht.

AKTUELLES ZUM ARBEITSRECHT

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

05.09.2018|

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2018 entschieden (Az.: 2 AZR 133/18). Fristlose Kündigung nach Videoüberwachung Die von der Kündigung betroffene Arbeitnehmerin war in einem vormals von dem Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos. Verarbeitung und Nutzung der Videosequenzen zulässig Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen. Auf die Revision des Arbeitgebers hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen konnte - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Der Arbeitgeber [...]

Unwiderrufliche Freistellung und Arbeitslosengeld

05.09.2018|

Die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung ist bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen. Dies hat das Bundessozialgericht am 30.08.2018 entschieden (Az.: B 11 AL 15/17 R). Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag Die betroffene Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 1996 als geprüfte Pharmareferentin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich am 30.04.2012 durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Vereinbarungsgemäß war die Arbeitnehmerin bei Weiterzahlung einer monatlichen Vergütung vom 01.05.2011 an unwiderruflich von ihren Arbeitsleistungen freigestellt worden. Nach dem Aufhebungsvertrag stand sie der Arbeitgeberin in dieser Zeit unentgeltlich zur Beantwortung von Fragen sowie zur Erteilung von Informationen jederzeit zur Verfügung. Nachfolgend bezog die Arbeitnehmerin bis zum 24.03.2013 Krankentagegeld. Keine Einbeziehung der in der Freistellungsphase gezahlten Vergütung durch die Arbeitsagentur Im Anschluss hieran beantragte die Arbeitnehmerin Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit bewilligte das Arbeitslosengeld für den Zeitraum ab dem 25.03.2013 in Höhe von lediglich kalendertäglich 28,72 Euro nach Maßgabe eines fiktiven Arbeitsentgelts. Bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes ließ die Arbeitsagentur die in der Freistellungsphase von dem Arbeitgeber gezahlte Vergütung außer Betracht, sodass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt von weniger als 150 Tagen im erweiterten Bemessungsrahmen mit der Folge einer fiktiven Bemessung ergab. Die betroffene Arbeitnehmerin legte Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid der Arbeitsagentur ein. Nachdem die Agentur für Arbeit dem Widerspruch nicht abhalf, erhob die Betroffene Klage vor dem Sozialgericht. Dieses wies ihre Klage ab. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hatte das Landessozialgericht ihrem Antrag folgend die Bundesagentur für Arbeit verurteilt, der Betroffenen im Zeitraum vom 25.03.2013 bis zum 31.01.2014 Arbeitslosengeld in Höhe von kalendertäglich 58,41 Euro zu bewilligen. Argumentation des Landessozialgerichts: Während der Freistellungsphase habe die Arbeitgeberin begrenzte Direktionsrechte ausgeübt, sodass das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nicht beendet worden sei. Die Beschäftigung der Arbeitnehmerin habe aufgrund der Weiterzahlung der Vergütung erst am 30.04.2012 geendet. [...]

Kündigung wegen Spontanurlaub

13.07.2018|

Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenmächtig und spontan Urlaub und erscheint auch nach einer Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 – 8 Sa 87/18 – entschieden. Eigenmächtiger Spontanurlaub auf Mallorca Die Arbeitnehmerin war seit 2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie wurde in der Abteilung “Online Performance Management“ eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium “BWL Management“, das sie 2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Arbeitnehmerin für Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017, genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017, erschien sie nicht zur Arbeit. Die Arbeitnehmerin schickte aber im Laufe des Tages eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm entschuldigend mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein. Sie bat ihren Vorgesetzten um eine kurze Rückmeldung. Aufforderung des Arbeitgebers zur Arbeit zu erscheinen Der Vorgesetzte teilte der Arbeitnehmerin per E-Mail mit, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, in der nächsten Woche frei zu nehmen. Am nächsten Tag (Dienstag, der 27.06.2017) antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestehe keine Möglichkeit für sie, ins Büro zu kommen. Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber Auch am kommenden Montag erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber sprach hierauf keine Abmahnung aus. Er sprach vielmehr sofort eine fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung aus. Die [...]