Arbeitsvertrag2018-06-29T12:30:14+00:00

ARBEITSVERTRAG

Arbeitsverträge dokumentieren und gestalten die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis. Sie werden in der Regel schriftlich geschlossen. Die Einhaltung der Schriftform ist jedoch nicht Voraussetzung für das wirksame Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses.

Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages ist in § 2 Absatz 2 NachwG aufgeführt. Zum Mindestinhalt zählen u.a. der Beginn des Arbeitsverhältnisses und seine Dauer (bei Befristung), der Arbeitsort, Angabe der Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe der Vergütung, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Urlaubs, die Kündigungsfristen sowie Hinweise auf anwendbare Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.

Über den Mindestinhalt hinaus enthalten Anstellungsverträge in der Praxis mannigfache weitere Regelungen. Werden sie – wie im Regelfall – von dem Unternehmen als vorformulierte Arbeitsvertragsbedingungen einseitig vorgegeben und nicht zwischen den Parteien individuell ausgehandelt, unterliegen sie einer besonderen Wirksamkeits-Kontrolle durch die Arbeitsgerichte.

VERTRAGSKLAUSELN

Typischer Weise kann ein Arbeitsvertrag Regelungen enthalten zu:

  • Versetzung (Zuweisung eines anderen Arbeitsgebiets oder -orts),
  • Arbeitszeit,
  • Überstunden,
  • Gehalt (Fixum und variable Vergütung),
  • Gratifikation, Einmalzahlung, Sonderzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld,
  • Bonus, Provision oder Zielvereinbarung,
  • Abwesenheit und Krankheit,
  • Urlaub und Verfall von Urlaubsansprüchen bei Krankheit,
  • Nebentätigkeit,
  • Geheimhaltung und Verschwiegenheitsverpflichtung,
  • Nutzungs- und Verwertungsrechten nach dem Urhebergesetz,
  • nachvertraglichen Wettbewerbsverboten,
  • Kündigung und Freistellung,
  • Geltung von Betriebsvereinbarungen / Tarifverträgen
  • Vertragsstrafe bei Nichtantritt der Arbeit oder Eigenkündigung unter Missachtung der Kündigungsfristen,
  • Ausschlussfristen.

BERATUNG UND VERTRETUNG

Die sorgfältige und praxisbewährte Gestaltung von Arbeitsverträgen schützt vor Konflikten und dem Verlust von Rechtspositionen im Arbeitsverhältnis.

Bei der Gestaltung, Prüfung und Änderung von Arbeitsverträgen stehen wir Ihnen gern mit unserer langjährigen Erfahrung und Expertise zur Verfügung. Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag vertreten wir Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.

AKTUELLES ZUM ARBEITSRECHT

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

05.09.2018|

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2018 entschieden (Az.: 2 AZR 133/18). Fristlose Kündigung nach Videoüberwachung Die von der Kündigung betroffene Arbeitnehmerin war in einem vormals von dem Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos. Verarbeitung und Nutzung der Videosequenzen zulässig Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen. Auf die Revision des Arbeitgebers hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen konnte - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Der Arbeitgeber [...]

Unwiderrufliche Freistellung und Arbeitslosengeld

05.09.2018|

Die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung ist bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen. Dies hat das Bundessozialgericht am 30.08.2018 entschieden (Az.: B 11 AL 15/17 R). Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag Die betroffene Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 1996 als geprüfte Pharmareferentin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich am 30.04.2012 durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Vereinbarungsgemäß war die Arbeitnehmerin bei Weiterzahlung einer monatlichen Vergütung vom 01.05.2011 an unwiderruflich von ihren Arbeitsleistungen freigestellt worden. Nach dem Aufhebungsvertrag stand sie der Arbeitgeberin in dieser Zeit unentgeltlich zur Beantwortung von Fragen sowie zur Erteilung von Informationen jederzeit zur Verfügung. Nachfolgend bezog die Arbeitnehmerin bis zum 24.03.2013 Krankentagegeld. Keine Einbeziehung der in der Freistellungsphase gezahlten Vergütung durch die Arbeitsagentur Im Anschluss hieran beantragte die Arbeitnehmerin Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit bewilligte das Arbeitslosengeld für den Zeitraum ab dem 25.03.2013 in Höhe von lediglich kalendertäglich 28,72 Euro nach Maßgabe eines fiktiven Arbeitsentgelts. Bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes ließ die Arbeitsagentur die in der Freistellungsphase von dem Arbeitgeber gezahlte Vergütung außer Betracht, sodass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt von weniger als 150 Tagen im erweiterten Bemessungsrahmen mit der Folge einer fiktiven Bemessung ergab. Die betroffene Arbeitnehmerin legte Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid der Arbeitsagentur ein. Nachdem die Agentur für Arbeit dem Widerspruch nicht abhalf, erhob die Betroffene Klage vor dem Sozialgericht. Dieses wies ihre Klage ab. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hatte das Landessozialgericht ihrem Antrag folgend die Bundesagentur für Arbeit verurteilt, der Betroffenen im Zeitraum vom 25.03.2013 bis zum 31.01.2014 Arbeitslosengeld in Höhe von kalendertäglich 58,41 Euro zu bewilligen. Argumentation des Landessozialgerichts: Während der Freistellungsphase habe die Arbeitgeberin begrenzte Direktionsrechte ausgeübt, sodass das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nicht beendet worden sei. Die Beschäftigung der Arbeitnehmerin habe aufgrund der Weiterzahlung der Vergütung erst am 30.04.2012 geendet. [...]

Kündigung wegen Spontanurlaub

13.07.2018|

Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenmächtig und spontan Urlaub und erscheint auch nach einer Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 – 8 Sa 87/18 – entschieden. Eigenmächtiger Spontanurlaub auf Mallorca Die Arbeitnehmerin war seit 2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie wurde in der Abteilung “Online Performance Management“ eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium “BWL Management“, das sie 2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Arbeitnehmerin für Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017, genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017, erschien sie nicht zur Arbeit. Die Arbeitnehmerin schickte aber im Laufe des Tages eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm entschuldigend mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein. Sie bat ihren Vorgesetzten um eine kurze Rückmeldung. Aufforderung des Arbeitgebers zur Arbeit zu erscheinen Der Vorgesetzte teilte der Arbeitnehmerin per E-Mail mit, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, in der nächsten Woche frei zu nehmen. Am nächsten Tag (Dienstag, der 27.06.2017) antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestehe keine Möglichkeit für sie, ins Büro zu kommen. Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber Auch am kommenden Montag erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber sprach hierauf keine Abmahnung aus. Er sprach vielmehr sofort eine fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung aus. Die [...]